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中国健康养老产业发展报告(资本篇、人才篇)

2017/3/15 18:17:59      点击:

       近日,中国健康养老产业联盟产业研究中心、中国林促会健康养老专家委员会、惠之孝(北京)国际养老产业研究院、和君集团健康养老事业部联合新华网养老频道共同发布中国健康养老产业发展报告(2016)。

       人口老龄化,是中国当前和未来一段时间面临的国情,规模庞大且快速增长的老年人口,以及缺口巨大的养老服务需求,都预示着养老产业进入了重要发展时期。

       针对我国养老产业现状,中国健康养老产业发展报告(2016)共分为人口篇、政策篇、产业篇、企业篇、资本篇、人才篇以及展望2017七个板块。新华网养老频道将陆续发布。


资本篇

 

      经过2015年资本盲目进入养老产业,2016年资本逐渐回归理性,没有成熟商业模式的小型机构逐渐淡出投资者的视野,而优质的养老标的被资本争相追投。在资本寒冬下,由于人口结构改变而换发生机的成熟养老企业或将是资本追逐的下一轮热潮。盘点2016年资本市场动态,可总结如下。

      一、政府发力,通过PPP鼓励社会资本助力区域养老产业发展

      PPP模式是Public- Private- Partnership,即公共私营合作制的缩写,它是指政府与私人组织之间为了合作建设城市基础设施建设项目,或是为了提供某种公共物品和服务,以特许权协议为基础,彼此之间形成一种伙伴式的合作关系,并通过签署合同来明确双方的权利和义务,以确保合作的顺利完成,最终使合作各方达到比预期单独行动更为有利的结果。PPP模式具有以下四个方面的内涵:第一,PPP模式是一种新型的项目融资模式,项目PPP融资是以项目为主体的融资活动;第二,PPP融资模式可以使更多的民营资本降低风险、提高效率;第三,PPP模式可以在一定程度上保证民营资本有利可图;第四,PPP模式可在减轻政府初期建设投资负担和风险的前提下,提高基础设施建设的服务质量。

       养老产业与PPP项目对接,具有可行性和必要性。首先,国家出台政策鼓励PPP模式对接养老服务产业。比如,放宽市场准入,积极鼓励社会资本投资健康养老服务工程;新增健康与养老服务项目优先考虑社会资本;在公共资源丰富的地区,鼓励社会资本通过多种途径采取PPP的模式,参与医疗、养老、体育健身设施和公立机构改革等。除政府政策支持外,PPP模式与养老服务产业还具有许多共通点。例如:养老产业属于公共服务领域,而PPP模式适用于基础设施建设和公共服务领域,因而两者在适用领域方面具有一致性。第二,养老产业和PPP模式具有相同的投入产出特征,即两者都具有投资金额较大,收益缓慢的特征,因此PPP模式和养老服务产业具有相同的对接基础。除此之外,PPP模式和养老服务产业都具有长期性、稳定性和安全性的特点。

       截至2016年9月30日,国家财政部政府和社会资本合作中心公布出来的养老PPP项目共计264个,我国东部地区以山东省、江苏省、北京市三省项目数量名列前三,分别为50个、13个和10个;中部地区以贵州省为首,有养老PPP项目41个,河南省位列第二,共有22个,内蒙古自治区和江西省同列第三,都有13个养老PPP项目;西部地区四川省和新疆维吾尔族自治区以19个养老PPP项目并列第一,云南省13个位列第二,甘肃省6个养老PPP项目位居第三。综合全国来看,山东省、贵州省和河南省的养老PPP项目数量之和为113个,占据了全国养老PPP项目总数额的42.8%。

       根据国家财政部政府和社会资本合作中心目前公布出的172个养老PPP项目,多数养老PPP项目仍然处于识别阶段。在172个项目中,有109个项目处于识别阶段,33个项目处于准备阶段,11个处于采购阶段的项目,19个项目处于执行阶段,没有项目进入移交阶段。养老PPP项目投资金额相差较大,其中,山东省济宁市嘉祥九顶山养老服务和生态综合治理项目投资金额最多,高达1,307,830万元;云南省爱晚工程国际养老基地项目以680,000万元的投资金额位居第二;位居第三的是山东省淄博市沂源县山东天湖养生养老旅游项目,投资金额为375,645万元。在172个养老PPP项目中,北京市大峪街道黑山养老照料中心项目投资金额最少,为600万元。

       目前我国的养老PPP项目呈现出以下特点。首先,养老PPP项目投资领域集中在养老服务业和医养结合的领域,其他领域涉及较少。而目前,养老服务业呈现出综合性发展趋势,除去传统的生活照料、康复护理和专项用品开发以外,还包括老年食品、用品、保健、保险、旅游、文化教育等诸多领域。因此,政府应该集合社会多方资本,鼓励建立大型的养老服务机构,把资源和专业人员统一起来,形成养老服务综合产业园。第二,现有的养老PPP项目以BOO和BOT为主要的项目运营方式,养老服务领域的公司合作项目应根据项目实施的具体情况,选择合理的收益模式,使得经济收益和社会收益都能够尽力达到最大化。除此之外,养老PPP项目由于初期投资金额大,收益时间长,应从多方面下手,注重项目的风险管理。

       二、国内优质养老标的被资本争抢

       继今年年初安康通被南京新百收购后,掀起了一阵养老产业资本投资热潮,深耕一线城市多年、运营较为成熟的养老机构纷纷被并购,这些养老机构被注入充沛的现金流后,开始加快连锁化布局,服务覆盖越来越多的老年人。

      (一)宜华健康收购亲和源

       2016118,宜华健康发布公告,以4.08亿现金收购亲和源股份有限公司的58.33%的股份,成为亲和源的控股股东,这是宜华健康全面放弃地产业务,进军养老行业的一个重大举措,主要利用亲和源在健康养老产业内多年积累的良好运营模式与经验以及品牌价值,为下一步在健康养老产业内布局打下基础。虽然在收购发生后,宜华健康股价直线下跌,股票市场短期不看好本次收购的表现,但经过近一年的发展,宜华健康在出卖地产业务后,始终保持稳定的盈利能力,使得市场恢复了对企业的信心。截至2016年11月5日,宜华健康的股票价格已经和年初时的股价持平。

       宜华健康股价的回升,充分表明产业外企业进军健康养老的模式已经从收购运营不良机构进行整合与提升变为收购拥有良好品牌与运营能力的机构,借助其多年发展积累,谋求进一步扩张。收购的目的不在于短期内的盈利,而是占据关键市场份额,谋求长期发展空间。

       对于亲和源来说,投资近6个亿,经历十年的经营后,在入住率已达到95%的情况下,市值仍然只有7个亿。这一情况无疑折射出了目前健康养老产业大型机构现金流不畅,市场估值过低的困局。在本次收购案之前,亲和源一直在寻求新三板上市未果,此次收购案无疑为亲和源解决了较长一段时间内的资金问题,保证其良性运转。

       (二)光大控股收购北京汇晨

       北京汇晨养老机构管理有限公司成立于2007年,一直致力于建设以养老机构为体系支柱、以老年医疗为区域核心、以小区服务为实施基础的集养老、护理、医疗、康复四位一体的老年健康服务产业集团管理式公司。截至2016年10月,汇晨在北京布局了六家老年公寓,一家日间照料中心,并且在威海市建立了面向于旅居养老的汇晨荣成老年公寓。作为一家民非机构,汇晨以运营社区中型养老机构为核心,通过租赁的方式进行连锁化经营,走的是以运营为核心的轻资产运作道路。中国光大控股有限公司于1997年在香港成立,是中国光大集团的金融子公司,公司秉承大资产管理理念,专注发展跨界资产管理及投资,投资涉及多个行业,在2015年开始考虑布局养老产业,在考察多个养老机构后,最终选定北京汇晨养老机构管理有限公司作为投资标的。

       2016513,光大控股宣布收购汇晨养老67.27%的股权,投资界预计本次交易估值大约4个亿左右,通过此次收购,光大控股将充实大健康版块,并且以汇晨养老作为实体与公司的融资租赁和保险业务进行协同,发挥“金融+实业”的优势。从此次并购金额和控股比例来看,光大并购汇晨并不是一次短期的财务投资行为,而是一次对未来大健康产业的布局。

      对于汇晨养老来说,在经过近十年的发展后,通过轻资产的运营模式,已经度过生存危险期,达到年盈利10%的规模,但由于养老运营仍是微利,汇晨的连锁扩张速度较慢。通过此次光大资本的注入,汇晨资金实力大增。在提升自身养老运营和服务水平的同时,未来3-5年将加快连锁化进行,先覆盖北上广深一线城市,以此为基础,快速向二线城市进军。以自身养老机构运营能力为核心,以“养老机构+旅居养老”方式,覆盖本地和候鸟旅居人群,打造连锁化养老集团。

       三、资本青睐标的三大核心特征

       在今年VR、AR、TMT等等新概念层出不穷之时,养老产业以其数量庞大的消费人群,及其广阔的产业前景吸引着众多资本的眼球。要说2015年资本方还在观望是否进入养老产业,随着2016年宜华健康对亲和源的收购,拉开了资本收购优质养老标的热潮。2016年,北京、上海等一线城市运营成熟的养老机构纷纷被并购,优质的养老标的成为资方眼中的“唐僧肉”。和君集团健康养老事业部总结了被并购方的三大核心特点:

      (一)轻资产运作模式

       从今年六个主要资本并购案可以看出,自行购置地产开办养老机构的重资产运作的养老标的已不在吸引资本的目光,反而靠租赁地产提供机构养老服务或直接提供居家上门养老服务的轻资产运营模式受到资本的青睐。养老产业是个资金回报周期较长的产业,并且产业的盈利点在于服务的满意度而非硬件的投入,因此,以轻资产运作并着力于养老服务的机构才能在养老行业普遍难以盈利的情况下,获得利润,谋得长期生存的能力。

      (二)成熟可复制的商业模式

      资本对于产业的发展是助力。资本具有逐利性和对资产的长期回报率的要求,意味着只有拥有成熟商业模式才能受到资本的青睐。对于养老产业来说,由于其福利性的特质,养老机构大都依靠政府补贴度过发展的萌芽时期,一旦抓住养老产业的刚需,摸索出成熟的商业模式,定会收到资本的关注。不管是汇晨以做运营管理为主的社区中型养老模式,还是夕悦的居家上门服务模式,又或是寸草春晖专注于失能失智老人照护的模式,都经过多年的市场检验建立起的成熟商业运作模式,并得这些商业模式到了其服务覆盖范围之内老年人的认可,并在多年的运营中获得稳定的现金流量。拥有此类特质的养老机构才会收到资本的关注。

      (三)标准化的服务体系和制度体系

       资本的注入,可以使得企业能够进行连锁化复制,快速扩大规模。养老机构快速扩张和服务输出是建立在标准化的服务体系和制度体系之下的,因此资本并购养老标的的一大特色就是已经建立起标准化的体系。从今年的六个并购案例也可以看出,汇晨、夕悦、寸草春晖无一不是通过多年的运营管理经验,总结出一套完善的标准化体系,并能够进行标准的输出。因此,想要引进战略投资者的养老机构,建立完善的养老服务标准化体系是必须要做的基础工作。

       四、互联网浪潮下,智慧养老平台获风投青睐

      智慧养老平台主要以轻资产的养老标的为主,投资体量大都在千万量级,且大部分停留在A轮阶段。由于此类企业处于创业初创期,急需大量资本投入,而私募基金也需要寻找新的投资标的来增加项目的多样性,以此来降低投资风险,两者一拍即合。近期的养老相关互联网平台及终端产品的融资状况如下图:

      私募基金更多看重的是已经成型的产品和平台,这些投资并不是战略投资,更多是为了获得短期投资收益,最终通过资本的退出,获得资本利得。资本的逐利性和养老行业的长期性有天然的矛盾,因此,此类资本会选择运营互联网平台的智慧养老项目,这类项目可以借助资本来快速增加端口流量,占领细分市场,通过扩大在企业产业内的话语权和市场地位,打压竞争对手,获得竞争收益。流量端口的快速占领,对此类轻资产企业至关重要。

      拥有流量优势的智慧养老企业,获得私募基金的A轮融资并度过前期的烧钱阶段后,能否占领流量端口,占据市场份额,获得持续性发展至关重要。智慧养老企业的主要客户是养老运营机构,通过养老运营机构来服务老年人,因此在市场扩张中,需要紧跟成熟养老运营机构的需求,通过和运营机构的深度合作,探索老年人刚性需求,提高产品更新换代速度,增强企业的市场竞争力。

       2016年,是大量智慧养老企业通过PE、VC进行融资扩张的时期,由于互联网的基因是赢者通吃,因此这些企业在大量烧钱后,能否通过B端圈走大量的C端客户来抢占市场份额,是智慧养老企业存活的关键。乱世出英雄,在度过今年的乱世后,和君集团健康养老事业部预计将会出现智慧细分市场的最大赢家,但花落谁家,还待观望。

       五、上市公司趋于理性,有钱不任性,务实不烧钱的切入养老领域

       2016年最风生水起的资本市场就属全国中小企业股份转让系统(俗称新三板),新三板被看做是中国未来的纳斯达克,由于其上市条件较为宽松,吸引了众多中小企业挂板,截至2016年11月5日,新三板挂牌企业达9384家,远超主板、中小板和创业板企业数量。其中,切入养老行业的企业有19家,其主业覆盖家政、医疗、旅居、保健品和养老机构信息化系统的设计等领域,都是在原有的消费者结构上进行调整,把重点消费群体扩大至老年人和养老机构,其主营业务都不是养老行业的关键业务。这19家企业的名称及其养老相关业务如下表:

       从上表可以看出,从智慧养老方向切入养老行业的新三板上市企业占大多数,而养老行业的关键领域如居家养老服务、康复理疗、护理人才培训等企业很稀少甚至缺乏,这一方面是由于我国未富先老,整体来看老年人消费水平较低,导致大部分养老服务提供商盈利能力薄弱,资金上不能负担新三板挂牌前的股份化改制和第三方机构进行尽调的费用,另一方面是股转系统通过负面清单的方式设立隐形挂板要求,对挂牌企业的现在和未来的盈利能力有一定要求,使得部分养老服务提供商挂板失败。这给一些商业模式清晰,具备一定盈利能力的想转行做养老行业的新三板已挂牌企业提供了机会,这些企业可以通过定增等手段扩大资金能力,通过并购遇到资金困难,但运营情况良好的养老机构或养老服务提供商,来分享养老产业未来巨大的盈利空间。

      在上市公司盲目进军养老市场的热潮之后,如今开始趋于理性,谨慎对待向养老产业的多元化扩张。比如以虚拟养老院方式切入养老产业的奥维通信,关闭了其在厦门的虚拟养老中心,仅保留了天津市虚拟养老服务中心、甘肃民维虚拟养老服务中心和南京奥维居家养老云服务中心这三家养老服务中心。公司以无线电通讯设备起家,通过非相关多元化切入养老,在经历初期的扩张期后,正在逐步关闭亏损严重、难以吸引消费者、没有客户流量虚拟养老中心,停止扩张,而把重点转为专心运营好已有的养老服务中心。这充分体现了上市公司有钱不任性,务实不烧钱的对待养老产业的态度。

      从上市公司涉及的行业来说,包含了信息系统、智慧养老、养老地产、金融投资、医药、保健品、养老器械、医疗体检、养老服务和养老保险,几乎覆盖了整个养老生态链体系。从这些上市公司的主营业务看出,转型切入养老行业的公司主要分布在信息系统、地产、保险和医药四种类型的行业。一方面是这些企业在各自产业发展初期实现了资本积累,获得了行业的超额利润率,因此拥有了可以进行多元化的产业资本,另一方面,这些行业与养老有天然的协同性,其行业资源可以直接用于发展养老版块业务,而不用完全另起炉灶。但从上市公司对养老业务的重视程度来说,由于养老产业还处于发展初期,盈利模式还不成熟,除了宜华健康完全由地产业务转为养老业务外,绝大部分上市公司对养老业务都处于理性涉入阶段。更多的情况是,上市公司的母公司成立专门的子公司发展养老业务,而不把养老业务装入上市公司,以防拉低上市公司的利润率。

      《中国健康养老产业发展报告(2016)》课题组认为,通过资本的助力,养老行业将逐渐度过起步期。养老机构在做好服务的同时,要关注上市公司的动态,以借船出海之心,通过被并入运营稳定的上市公司,解决现阶段资金和客流难题,做深产业,做大规模,做强实力,为更多的老年人提供优质贴心的养老服务。对上市公司来说,要想分享养老产业的巨大蛋糕,重资产投入重新开始建立养老机构或做养老服务提供商是不明智的。最明智的选择是通过搜索养老产业内的优质标的,通过并购切入养老行业,在养老产业发展初期开始布局,等到养老产业蓬勃发展的时期,赢取超额利润。

 

人才篇

 

      纵观2013年至今的养老产业进程,不管需求潜力多么巨大,从业企业多么众多,资本追逐多么狂热,在这场养老朝阳产业的狂欢中,我们冷眼观察总能发现,任何模式、任何业务、任何投资策略,到头来,决定养老企业在越发惨烈的市场竞争中最终能够存活下来并拼出一片天地的,永远是养老人才。

       一、现有养老人才的结构性失衡

      据统计,我国现有养老机构护理人员不到30万,其中只有四万多人是持有职业资格证书的。同时,据民政部印发的《全国民政人才中长期发展规划(2010~2020年)》所提,到2020年要实现养老机构护理人员达600万人的目标。如果按照国际公认的3位老人需要一名护理人员的标准计算,我国需要的养老护理人员数量大约在1000万人,护理人才缺口高达900多万,我国的养老人才的供给与需求处于严重失衡的状态。

      (一)养老人才体系:“七分专业,三分综合”

       对于养老产业来说,养老的人才体系主要是指针对半自理、非自理等养老刚需市场提供管理和服务的人才团队。针对这部分老年群体,其“七分保命三分开心”的需求特征,决定了养老人才体系必然是偏重于医疗、康复、护理、健康监测管理等专业照护服务,其次是心理疏导、法律咨询、休闲娱乐等精神和生活服务。

      (二)公共教育体系嫁接不上,人才教育基础薄而透,官方来源少

       在教育部2016年的全国高校本科新增专业名单中,我们可以看到有29所本科院校新增了与养老相关的专业,如护理学、康复治疗学等,许多职业院校也新增了与养老相关的专业。另外,我国开设养老服务相关专业的高职院校约30余所,中职院校约25所,总计年招生仅为2500人左右,在职服务人员中取得养老护理员职业资格证书的也仅约2万人。除了养老人才教育基础薄弱之外,养老行业就业环境、公共教育内容与养老行业实际需要脱节等因素,也导致毕业学生就职意愿低、流失率高。虽然国家及各省市的相关政策不断出台,以京津冀为主体的“京津冀养老专业人才培养产教协作会”也走出了“京津冀职业院校教育资源+全国养老产业优秀企业+政府部门+科研院所”的联合共享模式,泰康等大型企业也纷纷开始“校企联合”进行人才培养,但相对于1000余万的养老护理员缺口,其所带来的就业人数仍然显得杯水车薪。

       (三)人才培养费时费力,企业用人基本靠挖,跨界打劫多

       细分养老人才的现有来源,主要分为教育路径、内部升迁及外部整合三种。面对目前养老产业内群雄四起、跑马圈地的激烈竞争局面,通过教育体系和内部培训体系进行的养老人才培养,其不管是从耗时上来说还是从所花费的成本上来说,在变幻莫测的市场面前都显得力不从心。因此,现有养老从业企业的业务运营,主要以从各个相关领域打劫人才为主,国内的医疗、康复机构以及日本、德国等发达国家的专业养老照护人才,都成了企业争先抢夺人才的主战场。

       (四)在职服务人员鱼龙混杂,养老人才市场整体“既乱又差”

       根据相关调查数据显示,目前我国养老服务行业中,41-50岁中年护理人员为民办机构护工队伍的主力军,而30岁左右的青年人群的占比很少。其中,养老护理员多以农村户籍已婚女性为主,受教育程度普遍偏低。同时,目前我国养老护理人才的劳动保障机制存在较多问题,近半数养老护理员没有与单位签订劳动合同。另外,机构内部针对不同类型人才的梯度划分、培训晋升机制、激励管理制度等均处于几乎空白的状态,要么花费较长时间自己慢慢摸索,要么从台湾、日本等产业先行地区引进,但又同时面临着外来经验的水土不服问题。

       (五)未来90后00后当道,养老职业“轻技术、重体力、环境差、待遇薄、通道窄”的先入印象,更加影响年青一代的就职意愿

       我国的养老产业刚刚兴起,在产业内一片繁荣、蒸蒸日上,各类人才纷纷汇聚角逐产业竞争的同时,整个产业的职业形象却仍然停留在原始阶段,人们对养老护理等产业相关职位的心理感知,仍然停留在“轻技术、重体力、环境差、待遇薄、通道窄”等先入为主的职业形象,将会在未来90后、00后当道的人才市场上,更难吸引高质量人才。因此,养老产业人才市场环境的改善,需要以政府、企事业单位为主体、以社会组织为辅助、以企业为实操等各方力量的共同推进和改善。

       二、培养养老人才的七步法则

       未来的养老产业,除了以政府为主导在产业层面积极推动“多方合作、资源共享、人才流动”,从职业规范、人才培养、资格认证等顶层方面逐步落实和规范整个产业人才市场的标准和制度之外,企业仍需在政策有效落地之前,由内而外,寻找自己养老人才的培养之道。

       (一)一建组织架构

       企业或机构在人才体系建设上,首先要根据自有战略愿景和业务结构,构建与之相对应的组织人才制度,如保利和熹会“五部一室”的直线职能制组织架构的建立,只有当组织内部的架构关系与企业或机构的整体未来愿景相匹配时,组织和人才才能够在良性的大环境中发挥各自应有的作用。

       (二)二掐关键人才

       基于合理的组织人才架构设计,在力争“快速推开局面抢占市场规模”的产业竞争力度下,很难留有时间让企业自行培养关键人才,因此需要企业根据自身业务结构,在人才体系构建和布局的一开始,就要绑定如青松照护、日医集团等国内外品牌机构,掐取行业内或相关行业有竞争力的关键人才,抢占人才高地,借助关键人才和合作机构的品牌力量和先行经验,撬动自身人才体系的快速建立。

       (三)三分梯级制度

       在内部人才体系的梯度建设上,很多企业已经走在实践的道路上,如保利和熹会将内部人才在横向职能上分为照护、医疗、膳食、行政、社工、后勤、管理等职责类型,在纵向晋升梯度上设立“分级照护职业生涯规划”,将照护人才从低到高分为“新员工、初级照护师、中级照护师、高级照护师”,每一级的岗位晋升均需要通过相对应的内部培训,在高级照护师之上又设置管理者、照护专家、内训师三个顶端职业,为内部人员提供“1+3”的职业晋升通道选择。

       (四)四定内培机制

       除了外聘专项人才,面对“人才”这一养老产业未来核心竞争点,企业最明智的选择应是尽量内训属于自己的体系化团队,将自有团队与外聘团队有机整合。因此,设计专业性体系化的内部培训课程、与学校联合教学培训、通过民政部或社会福利协会等政府机构的专项培训课程与资质审核机制等方式,建立完整合理的内部培训机制及审核机制,与人才选择、人才晋升等同样重要,甚至更重要。

       (五)五用激励体系

       上述组织架构、关键人才、梯级晋升机制以及内部培训机制建立之后,下一个需要重点关注的就是养老产业人才的工作环境的提升,其中最重要的一环就是福利待遇和社会认同感的提升。一方面要通过改善薪酬体系提高基础薪酬待遇,另一方面则需要考虑目前企业内部组织管理常用的组织激励体系。激励体系的建设,一方面是通过奖金、提成等方式实现,一方面更加最重要的是要考虑通过职业技能竞赛、内部能力评级、职业荣誉评级等方式,提升人才的职业认同感与社会认同感。

       (六)六借技术创新

       技术创新目前在每个产业,都会引起业务革新与模式革新,养老产业同样如此。对于养老人才的养兵之法,除了在架构、制度和机制上做全面考虑之外,企业或机构还应积极引入互联网等新型技术,通过互联网的对外链接,线上盘整国内外多方先进企业及培训体系,线下通过互联课程进行员工能力培训。另外,通过康复辅具、养老机器人等方面的技术更新,也可以改善一线护理人员的工作条件,缩减日常工作中的体力支出。

       (七)七留外部端口

       在内部养老体系以及线上互联体系建立之后,最后在养老人才系统的建设上,还需考虑为外部资源的导入与交换,留下端口,如对学校开放教学实习机会,对其他企业开放员工交换学习机会等,通过外部端口的嵌入,搅动内部人才体系的流动性,激活体系内人才个人自发的能力更新。

       综上所述,养老人才已是可预见的未来产业核心竞争点,但目前不管从政府由上而下的政策落地来看,还是企业由下而上的人才组织及培训实践,都还停留在初级混乱阶段,存在问题的同时,也埋藏着无限的机遇,等待着企业组织去不断拓展,前进。